让“资”弹飞一会 三方法理财让年终奖不缩水

　　年终理财“薪”计划 1万以下以守为攻 来源：扬子晚报

　　节前，年终奖陆续发了，一年的积蓄+年终的奖金，不少市民腰包都快“撑”破了，开始盘算消费和投资，让“资”弹飞一会。今天，编辑请中行专家为大家介绍年终奖的几种理财方法。

　　以守为攻型1万元以下

　　中行在春节前后推出的新春“兔年礼仪存单”等特色定期储蓄系列除获取利息外，还能让您孝敬父母、馈赠亲友或收藏留念；而“兔年生肖纪念卡”是一张取材传统文化的借记卡，除了基本的存取款、刷卡消费功能外，也可开通外汇宝、黄金宝交易、第三方存管、代缴费等功能，不仅当年可用，还可长期使用下去。其浓郁的喜庆味，活泼的形象，既时尚又传统，不论收藏还是新年赠礼，皆为兔年上上之选。

　　攻守相交型1-5万元

　　年终奖在1万至5万元的市民，除了存定期外，还可以选择购买实物金、买基金、投资纸黄金等。

　　中行春节前后推出的兔年系列贵金属，也就是实物金，是极具保值增值、工艺和文化特征的贺岁系列礼品，特别是其中的“压岁金钱”系列，“兔年官金元宝”等，无论是送亲友、还是自己投资珍藏，都是绝佳选择。您也可以选择中行“黄金宝”交易也就是“纸黄金”交易，及时获取收益。中行“黄金宝”币种齐全，涵盖人民币和美元；交易成本低，可24小时交易，当天可多次反复交易，是您黄金投资交易的最佳选择。

　　此外，部分市民还可以拿出一部分资金，用于购买基金，而其中的基金定投，更可平均成本、分散风险，并有复利效果。更重要的是，当您进行定投时，其实是在打造一份长期的家庭理财规划。

　　突击战5-10万

　　年终奖钱弹指数在这一档里的市民可以大胆出手购买一定的理财产品，当然，买理财产品还要选择适合自己的，这样才能实现让资金保值增值的目的。目前中行的“安稳回报系列”、“汇聚宝系列”、“周末理财”、“七日有约”等产品是属于保本型理财产品，而“稳富系列”、“日积月累计划”等产品是属于中等风险理财产品，同时还有多种投资期限选择，除此之外，一些信托类高收益产品更能满足您各种风险承受能力的投资需求。

　　组合型歼灭战10万元以上

　　中行近期有多款高收益理财产品正在热销，比如中银稳富70号产品，64天，预期收益率达3.15%，且该款产品通过柜台和网银渠道均可购买。近期，中行还推出了一系列针对性的理财产品，例如一款名为“平安·利鑫”的信托产品，时间为2个月，预期收益率高达4.0%。针对高端VIP客户，中行最近推出的“苏信·恒润项目”预期收益率在目前市场上具有一定的优势，一年期产品预期收益率可达7.0%，一年半项目的预期收益率达到7.8%。春节前后，股市休市，如何打理好这部分资金呢？近期，中行推出的“搏·弈”理财产品可以解决这个问题，时间短（15-20天），回报率高（4%），该产品全面覆盖兔年春节！

　　总之，在春节前后，只要能综合考虑回报率、流动性、便利程度和风险等因素，全面打理好年末的奖金，就可以进一步做到抵御通胀，为财富增值。

　　年终奖—财富分配的浮世绘 来源：时代周报

　　除夕渐近，年终奖依惯例再度成为节前的关键词，跻身公众和媒体的热点话题。来自各行各业、各社会阶层的网友踊跃上网晒年终奖，议薪酬多寡，论职业兴衰，叹时运泰否，哀物价升浮；媒体也纷纷跟进报道，发掘个案，聚焦细节，逼近真实；经营管理和人力资源类的企业和研究机构，也不失时机抛出了各自的年终奖调查报告，从地域、行业和员工角度出发，发布调查结果，将多姿多彩的各类有关年终奖的数据公之于众。在公众、媒体及机构通力合作下，绘制了一幅以年终奖为主题的浮世绘，折射着社会财富分配严重失衡的现实。

　　来自人力资源企业“智联招聘”的调查数据称，在6000人的调查样本中，70%白领供职单位设置了年终奖，而其中国有企业高达80%。20%的被调查对象已经领取年终奖，40%的年终奖低于5000元。显然，这项调查因受样本选择方式和样本数量的局限，并未包括“白领”之外占总人口近70%的低收入阶层，而是主要针对较大型的企业和事业单位采样，并不能反映年终奖在全社会呈现出来的全貌。

　　倒是网友在网上晒年终奖所披露的虽然零散但却近乎海量的诸多事实，显得比这类专注于企业层面和用数据描述的调查更为生动。从散见于网络和传统媒体的许多消息看，在不同社会阶层，不同行业（特别是垄断行业和非垄断行业），同行业的不同单位或企业，以及同一单位或企业的不同职位之间，年终奖都存在着巨大的差异。

　　比如，一方面，有农民工在网上表示从未拿到过年终奖，甚至声称从来不知道年终奖为何物。而一位云南的教师在公布年终奖仅100元的同时，还公布了自己每月工资仅1200元，并透露春节后将另谋生路。甚至还有企业和单位以发馒头、发卫生纸作为年终奖的雷人消息见诸网上。

　　另一方面，有国企的网友并未提及年终奖，转而称单位为没有发钱的名目而发愁，平时即硬性规定每位员工每月必须完成2500元的报销额度。而这种悬殊的差距并非今年独有。去年曾有媒体报道，某国营冶金企业工人与科级干部之间的年终奖差距高达50倍之巨。而调查数据披露，中海油这样的行政垄断企业，年终奖呈倒挂金字塔，每一层级差别高达5～10倍之多，而过往的年终奖金额显示，即便是基层员工年终奖也有五六万之数。

　　年终奖的话题成为热点，直接原因当然它攸关所有雇员的切身利益。网上暴晒和议论年终奖的，大都是对年终奖持有各种不同态度的各行各业的员工。无论是官场、商场还是职场，愿意主动提及而不刻意回避这一问题的官员、老板甚至高层管理人员，并不多见。而间接的原因则可视为，公众和媒体关注年终奖，将其置于职场之外的公共空间进行纵向和横向的比较，已经不再是汲汲于个人得失的小事，而是涉及公众利益，暴露社会问题的集体行动，是一个不能忽视的反映世道人心的社会现象。

　　尤其在当下，年终奖之所以引起热议，更有一个不同以往的现实背景：一方面，去年国民经济增速突破两位数、国家财政收入再创新高，社会财富向政府和企业高度集中；另一方面，在通胀压力之下，国民收入非但没有显著增长，反而在物价持续上涨中不断缩水。贫富差距日益扩大，公共资源和社会财富分配不公的积弊越发令人担心 ，已经成为社会不稳定的因素和经济良性发展亟待解决的老大难问题。而由此导致的不满，即便是在以娱乐形式呈现于网络的晒年终奖活动中也可见端倪。

　　有调查公布全国各大城市人均年终奖排行榜，称广州年终奖人均金额达4486元。然而，广州一本地网站的统计的数据却显示，在1056名接受调查的网友中，70%网友今年没有年终奖，仅有10％称拿了“双薪”。网友就此大呼“被年终奖”。还是在广州，1月22日，十几位年轻白领身上写着“没有年终奖，老婆很生气”，“让年终奖来得更猛烈些吧”等标语，向地铁乘客派发一元一份的年终奖，以玩笑和讽刺的方式表达不满。

　　从职场层面看，年终奖是企业和员工之间博弈的结果。从企业的立场着眼，年终奖是管理和激励员工，防止员工离职的功利性手段；而员工则将年终奖视为过往一年工作绩效的一种肯定，一年辛劳理应享有的福利甚至报酬。同时，年终奖又是一个弹性十足的职场规则，在现在的薪酬管理体系中，缺乏相应的法则和规范制约，远不如工资和福利等其他部分有规则可循，全由企业主和管理层自由裁量，故而透明度付诸阙如，黑箱操作几成常态，信息严重不对称。绝大多数企业甚至要求员工之间也互相保密，员工虽有跳槽等手段应对，但是相对于企业的资源和权力优势，几乎处于绝对的弱势地位。这一点在上述年终奖调查报告中也有体现，数据显示，只有不足23%的人清楚自己供职的企业或单位的年终奖发放标准和规则。而70%的人认为年终奖不公平。

　　年终奖的这种既是职场惯例，又不乏潜规则色彩，介于明暗之间灰色地带的特征，以及“赢家通吃、两级分化、马太效应如影随形的特性，注定了其不但是真是世界的有机组成部分，而且与社会财富分配不公，贫富日益悬殊，社会各阶层层级分化和冲突的社会现实产生奇妙的谐振，成为公众针砭现实发泄不满的对象之一。

　　将年终奖置于社会进行纵向横向的比较，其所折射的公平缺失，财富分配不当的现实，在资源和行政垄断性企业中这一点显得尤为具体和突出。进一步而言，这种贫富悬殊和财富分配不公的不合理现象，不仅仅体现在每年一度的年终奖上。资料显示，石油、电力、电信、烟草等行业的员工人数不到全国职工总数的8%，但其收入相当于全国职工工资总额的60%左右。在去年两会期间，即有政协委员对媒体坦言：“垄断企业职工一年收入可以是普通企业职工10年的收入。”

　　故而，从社会层面看年终奖，特别是落实在垄断行业和政府部门，具有可疑的灰色收入色彩。而有专家学者研究显示，灰色收入，特别是权贵富豪阶层的灰色收入，是导致整个社会财富分配差距过大的主要原因之一。

　　去年两会召开前，温家宝总理在与网友在线交流时“一个社会当财富集中在少数人手里，那么注定它是不公平的，这个社会也是不稳定的”。2009年度的《政府工作报告》时，他再次提到了收入分配的问题，认为不仅把社会财富这个“蛋糕”做大，“也要通过合理的收入分配制度把‘蛋糕’分好。”然而从2011年晒年终奖所凸显出来的事实看，将“‘蛋糕’分好”尚任重而道远。

　　显而易见，如何公平分配社会财富，依然会成为今年“两会”的焦点。在1月12日举行的“2011中国投资年会”上，全国人大财经委副主任贺铿说：“我国收入分配现状应该说已经到了极不公平的边缘，必须狠下决心，坚决调整。”贺铿列举了一系列数据：在城乡差距方面，改革开放初期的2.1:1，现已扩大到了3.3:1，远远超过世界上2:1左右的一般水平；而在衡量贫富分化的基尼系数上，世界银行测算的结果是中国已高达0.5，远远超过了0.4的警戒线，收入分配差距悬殊；而在行业收入差距，收入最高与最低的行业相差15倍，国企高管的平均收入和社会平均收入更是相差128倍。

　　此外，收入排在前20%的人平均收入和最低的20%相比，两项之比在中国是10.7倍，而在美国是8.4倍，在俄罗斯是4.5倍，在印度是4.9倍，在日本仅为3.4倍。

　　而有学者指出，国民工资增长大大落后于GDP，国有经济比重过高，国民难以分享国有“蛋糕”，经济自由度低，税负重，金融不自由 既压制创业空间，也限制规模增收空间，不利民富，更伤害内需。具体而言，直接税重点承担者即是不堪重负、盼望年终奖却又心怀不满的工薪和中产阶层。而不拿或者不屑年终奖的富人和资源及行政垄断部门的既得利益者，非但税负低，而且偷税漏税成为常态。有专家一针见血地指出：富人太富政府太大穷人太多，正是社会财富分配不公的现实写照，也是持续发展和社会和谐的隐忧。

　　可见，年终奖成为热门话题，只不过是民情民意的一种情绪表达，反映的是社会财富分配不公和贫富两极分化，特殊利益集团占公为私，底层经济缺乏表达的渠道等现实。有社会学家说，贫富差距不可怕，怕的是穷人失去向上流动的希望。而解决这一困局的关键，在于及时而切实地通过公共财政还富于民。最直接的借鉴是，澳门政府连续几年直接向永久居民和非永久居民发放现金，这就是一种全民普惠的年终奖。如果证实专家口中的如下事实“垄断性央企高收入已经成为收入分配差距过大的主要原因，这也是收入分配改革短期可以见效的惟一可能突破点。”那么限制政府权力，破除行政和资源垄断，赋予劳动者更多的权利，增加劳动收入，实质在GDP中的比重达到合理的分量，才是破除贫富悬殊这一魔咒的法宝。具体而言，规范和严格执行公务员、国企的工资福利制度；强制富人权贵将灰色收入置于阳光之下，并严格纳税，才能更快更好地促进社会的公平正义，也是让每年喧嚣不已的年终奖话题，回归常态，不再充满哀怨之声和不平之气的坦途。

　　卧槽、跳槽？会看年终奖 来源：时代周报

　　本报记者 徐伟

　　年终岁末，对于辛苦打拼一年的职场人士而言，最关心的事无外乎两件，一是回家过年，一是年终奖的多寡。发放年终奖几成所有企业的通行惯例，不论企业的性质、规模、所属行业，多少都会有所表示。而年终奖作为一项薪酬和激励措施，与员工对企业的满意度和忠诚度紧密相关。

　　24岁的刘晴（化名）是深圳市宝安区福永镇一家银行的营业员，大学毕业后就进了该银行，至今已有近三年时间。在家人和同学眼里，没有任何后台的她能在银行工作是一件非常了不起的事，刘晴最初也非常满意这份工作，但是最近她却在考虑是否要跳槽的问题，与她有同样烦恼的还有她的几个同事，原因就是银行在年终奖和工资上对他们的歧视性待遇。

　　刘晴是该银行外聘的员工，与正式员工不同，他们在薪酬上享受着“二等员工”的待遇，也包括年终奖。正式员工的年终奖有三四万，而他们只有八九千，而据刘晴透露，两年以前外聘制员工甚至根本就没有年终奖，后来因为有同事为此辞职，银行为了安稳人心才在去年开始发放。刘晴介绍，在该银行的所有网点，像她这样的外聘员工在400人以上，约占全部员工数的一半，这都是银行为了节省成本想出的办法，他们只需支付1/3左右的薪酬就可以招到同等工作能力的职工，而且应聘者异常踊跃。

　　“将薪比薪”地说，八九千元的年终奖在一般人眼里应该算是比较丰厚的，但是有比较就有差别，不患寡而患不均，想到自己每天与别人干着一样甚至更重的活，却得到不一样的待遇，刘晴与其他外聘员工心里就非常气愤。刘晴半开玩笑半认真地说，气得自己内分泌失调了，在这里上班以后身体差了很多。当被问到要怎样才能转正时，刘晴很无奈地告诉记者，“转正要在本银行工作4年以上，且至少在两年的年终评选中被评为‘先进’”，而被评为先进的通常都是本地户口或者与银行领导有亲属关系的员工，像她这种既非本地人，又无关系可走的是很难评上的，即使很能干。

　　她举自己的一个男同事为例，“他平时的业绩排在前三，搞活动总是他带头，领导也经常表扬他，但是在评先进时没有他的名字，同事都为他抱不平。相反，一个来得比他晚，但家里有背景的，经常打小报告的却被评上了。他要是带头走（辞职），很多人都会走的，但是现在还没找到合适的工作，只能按兵不动。”刘蓉告诉记者，她从最初进这家银行到现在，一直没有涨过工资，只有3400元，几年前这个收入还可以，现在物价上涨得这么厉害，在深圳这座高消费城市根本没法生存，考虑到涨薪和转正皆无望，她与同事才会想着跳槽。打工者对年终奖如此看重，其实企业未必就没有考虑到年终奖对员工的特殊意义。北京互联网实验室总裁熊伟就告诉记者，“设置年终奖就是为了提高员工的满意度，如果有年终奖，员工的满意度会提高，如果没有或者发放不公，员工的满意度就会下降。”而发放年终奖其实是公司管理层与员工的一次绝佳沟通机会，可以利用年终奖为每个员工做一次年度评估，总结一年工作的得与失，鼓励员工在来年有更好的表现。

　　话虽如此，但同工不同酬、同岗不同酬的现象在今日中国仍然广泛存在，编制内外不同身份遭受的尴尬待遇屡见不鲜。其实 《劳动合同法》早已规定，“用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。”但是“书本中的法”与“行动中的法”常常是有差距的，这是在法律执行不严情况下的常态。

　　首都经贸大学产业经济研究所所长陈及向记者介绍，“年终奖作为一种激励和鞭策手段，起着二次分配公司利润的作用，它是公司员工之间贫富差距的重要来源，一个企业最高层领导和最基层员工的年终奖可能相差数十上百倍。”“企业在设定年终奖的时候应该要科学计算出每个劳动者的边际贡献，作为核算员工回报的依据，这操作起来会有一些麻烦，特别是在团队协作的项目里面，难以分清每个成员的贡献大小。但一般而言，可以取同行业中的平均值，控制一个合理的比例。”陈及告诉记者，“很多的不平衡是来自与同事的比较，年终奖本来是一个好事，但是到最后成为员工负面情绪累积的原因，那就得不偿失了，所以分配公平是关键。”

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