来源：经济观察报
作者：欧阳晓红
游离于基本社会保障体系之外的300万保险营销员短期内仍无望转正。《关于改革完善保险营销员管理体制的意见》（下称意见）虽然已经下发一个多月，但是其并没有给出改制时间表，而业内对改制也没有形成共识。
中国人寿保险股份有限公司一位负责人说，改制并不能解
一位国有寿险公司高管直言，保险营销大军正在快速“瓦解”，目前展业的有效保险营销员仅为302万的一半。“改制”并非易事，其潜台词是“上市保险公司的利润将被稀释”。
一边是保险营销大军正名难、增员难，一边是转正带来的成本过高，导致保险公司利润会被“摊薄”，尚处于发展初期的保险业天平该倒向哪边？
国寿的招数
保监会相关数据显示，截至2010年上半年，保险营销员共实现保费收入2305.93亿元，同比下降8.86%，占总保费收入的28.83%。其中，人身险保费收入1832.72亿元，占同期全国人身险保费收入的30.64%。
而去年同期，保险营销员共实现保费收入2525亿元，同比增长38.91%，占总保费收入的42.18%。其中，人身险保费收入1954.39亿元，占同期全国人身险保费收入的44.33%。
这意味着，个险渠道占比同比骤减了13%，较2006年这一数据的47%，更是剧降了18%。
多位寿险公司负责人包括业界人士均表示，目前在册的302万保险大军中，展业人员可能仅为一半，有很多人都是挂名，并不产生效能。
或许这也是“看起来2010年上半年的302万要比上季度末增加了9.55万人，但人均产能却远不及2006年47%的渠道占比贡献”的原因所在。
现在，极具个险渠道优势的中国人寿也出现了保险营销人员的负增长。
截至2010年11月，中国人寿个险渠道实现总保费1400亿元；目前中国人寿销售人力规模为73.6万人；这个数字较去年9月的74万代理人，减少了4000人。此外，去年的74万代理人中，当年上半年新增2.4万人。
“虽然保险销售队伍总体不是很稳，但我们这73万都是有效的，目前实行层级管理。”一位中国人寿高层说。
中国人寿董事长杨超表示，不同销售队伍策略各异，但前提是职业操守、提升代理人素质。国寿副总裁苏恒轩的说法是，理顺销售利益分配关系，建立颇具市场竞争力、有国寿特色的销售队伍管理办法。
据悉，有的中国人寿优秀营销员已走上管理岗位，像一些分公司老总就是从营销代理人成长起来的，而且国寿营销团队发展模式还将实行主管自主经营，这或许也为国寿未来的营销体制变革埋下伏笔。
中央财经大学保险学院教授郝演苏建议，国寿不妨将其一部分营销团队转制为自己的保险代理公司，届时，可将营销团队成员“承袭”的业绩提成等转化为代理公司的股份。
此外，目前中国人寿对保险营销员采取制式化管理，在基本法框架下，从入职到展业共有7个步骤的流程。从说话方式、统一宣传等逐个规范；且培训两个月时间后才能上岗。
不过，一位中国人寿资深代理人说，“还是希望能有‘五险一金’，可以稳定人心，也利于人员招聘。”曾有一家中小外资保险公司想将挖她走，并开出高价。如7000元底薪，条件是短时间内组建营销团队，但她拒绝了。因为，她深谙一些保险公司招人的惯用伎俩，许之承诺，届时却未必能兑现。提及中国人寿营销员的管理制度，她说，目前尚未有实质性的变化。
争议
保监会负责人说，大进大出的粗放保险营销运行机制严重损害了保险业形象，降低人们对保险的认同度和有效需求，不利于保险业的可持续性发展。
目前，保险营销是寿险业最主要的业务渠道，关系整个行业的平稳发展。这位负责人坦言，从现实需要来看，全面改革的时机尚不具备，短时期内尚难找到一条有效的替代渠道。“在找到有效的新型管理手段之前，保险公司仍需依托现有机制落实对保险营销队伍的管理和约束。”上述保监会负责人说。
上述《意见》并没有给出时间表，而去年9月下发的《关于改革完善保险营销体制机制的意见（征求意见稿）》则框定了五年左右的改制过渡时间。
《征求意见稿》要求用5年左右的时间，实现保险营销员队伍多元化，如保险营销员可以成为保险公司的销售员工、保险中介公司的销售员工、以保险公司为用人单位的劳务派遣公司员工，以及符合保险法规定的个人保险代理人等。
而《意见》并未框定未来对保险营销员采取何种管理模式和机制。监管层的想法是，鼓励各保险公司与中介机构探索新模式、新路子，逐步实现保险销售体系专业化和职业化。
一位平安高管认为，代理人制可以优化但不应颠覆。他说，员工制未必就能解决销售误导的问题，相反员工制或许还会限制优秀代理人的正常流动。
“改制更不能急于求成，生搬硬套，如果强制将代理人‘转正’为正式员工，恐怕会导致行业的发展速度锐减，出现‘硬着陆’。”一位中国人寿人士解释。因为在其看来，改制可能性最大的是“员工制”这条路，但并不能解决实际问题。
据透露，《意见》出来后，中国人寿曾向保监会阐明过自己的观点，希望监管慎重推行新政；不妨进行充分的论证。“身份不是根本，当务之急是保险公司应建设一套切实可行的营销员保障制度，分析营销队伍存在哪些问题，如何才能结合中国国情予以解决？”
事实上，一些中型保险公司曾经试点过员工制，但无果而终。“小型保险公司可能没问题，但其员工本身也不稳定，可能还不及国寿与代理人签订的合同约束性强。”一位国有保险公司人士说。
据悉，目前新华人寿正在尝试“无责底薪”，即保险营销员无须完成月度指标，只要考勤合格，也能获底薪。
据上述国有保险公司人士介绍，现在的问题是，不少保险公司盲目招聘，而且新进的营销人员不是本地人，展业成本很高，话费、公交、租房等都上涨了，保险公司又不能以诚相待，新人进来后，尚未培训成熟就被推向市场去销售，而且他们面对的是更为理性的客户，受挫感很强。“反差很大，一旦受到挫折就会打退堂鼓。”他说。
一位做过调研的国有保险公司高管表示，真正做得好的营销员，并不需要归属感，像有的营销员一年保费收入四五十万，即使转员工，给科长职位，年收入也就七八万。
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