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成熟群体—60、70职业人发展现状报告

来源:搜狐理财
2011年03月07日16:20

  我国目前正处在实践科学发展观,实现经济发展方式转型的关键时期,我国职业经理人队伍的整体素质和规模直接关系到企业竞争力的提升,也进而关系到我国企业价值观和新商业文明的形成,并最终影响到中国经济的发展方式和国际竞争力。

  而处于这个职业季节的人们,60、70年代的人居多,在他们身上,我们能看到处于这个稳重而实干群体的职业特点和现状描述。为此,中国企联联合数字100市场研究公司共同发布了此《2010年度中国职业经理人发展报告》,旨在通过研究和发现影响我国职业经理人才成长的内在规律及其外部因素,为进一步探索并完善我国职业经理人才培养的新途径、新方法、新模式、新机制提供基础性的依据。

  一、队伍结构——职业经理人断层得到弥补,中青年成为职业经理人主体

  调查结果显示,在参与调查的职业经理人中,31—50岁的职业经理人占到总数的90%,中青年正在成为我国职业经理人队伍的中坚力量。与2008年度的调查结果相比,31—40岁年龄组的职业经理人增长明显,由2008年度占比30.7%增长的目前的占比62.2%,增长了30多个百分点;而30岁以下年龄级职业经理占比减少明显,由2008年度的占比27.9%减少到5.8%;另外,51—60岁年龄组的职业经理人也略有减少,从2008年度的占比10.4%减少到7.5%;而61岁以上年龄组的职业经理人仅占0.2%,比2008年度减少1个百分点。这一年龄级职业经理人数量的多少,除企业的实际需要外,和我国的退休制度直接相关。

  在接受调查的职业经理人中,从事管理工作时间在5年以上的职业经理人占到3/4以上,而从事管理工作时间在3年以内的仅占4.8%,这表明绝大多数职业经理人的管理经验比较丰富。

  调查结果显示,我国女性职业经理人占比较2008年度有所提高,从2008年的占比24.7%增长到27.4%,增长了2.7个百分点。调查结果同时显示,职别越高的群体中,女性职业经理人的比例越低:在部门经理中,女性占23.6%;在企业副职中占14%;在企业主要领导中占11.8%。这在一定程度上说明,在通往高级职业经理的道路中,女性的递减趋势明显,女性职业经理人依然面临着一定的职业瓶颈。(图3.12.1)

(图3.12.1)
(图3.12.1)

(图3.12.2)
(图3.12.2)

  以上调查结果表明,通过改革开放以来30多年的发展,我国企业经营管理人才队伍得到迅速发展壮大,由于受改革开放前长期计划经济体制影响所导致的我国企业经营管理人才严重缺乏的状况已经得明显改观。

  但是,由于我国企业总量和企业规模不断攀升,特别是随着管理现代化程度的不断深化,我国的企业经理管理人才在总量依然有很大的缺口,特别是在整体管理水平、管理能力和管理经验等方面依然不能满足提升企业国际竞争力的迫切需要。为此,《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》提出:为适应产业结构优化升级和实施“走出去”战略的需要,以提高现代经营管理水平和企业国际竞争力为核心,以战略企业家和职业经理人为重点,加快推进企业经营管理人才职业化、市场化、专业化和国际化,培养造就一大批具有全球战略眼光、市场开拓精神、管理创新能力和社会责任感的优秀企业家和一支高水平的企业经营管理人才队伍。到2015年,企业经营管理人才总量达到3500万人。到2020年,企业经营管理人才总量达到4200万人,培养造就100名左右能够引领中国企业跻身世界500强的战略企业家;国有及国有控股企业国际化人才总量达到4万人左右;国有企业领导人员通过竞争性方式选聘比例达到50%。

  二、薪酬激励——年薪成为主要薪酬方式,长期激励机制严重不足

  调查结果显示,近半数的职业经理人的主要收入方式是年薪,同时有62.7%的职业经理人收入中包含年底奖金,有30.5%的职业经理人收入中包含业务提成;而只有19.5%的职业经理人获得了股权,13.7%的职业经理人获得了股票期权。(图3.12.3)

(图3.12.3)
(图3.12.3)

  这一调查结果表明,目前有大多数企业选择根据绩效确定职业经理人的当期报酬,但是对长期激励工具的运用还很不够,这会在很大程度上导致职业经理人短期行为的发生。

  从目前的实际情况来看,我国企业与市场经济成熟国家企业在长期激励方面依然有很大的差距,无论是在理念、制度还是工具使用上都需要一个渐进式的发展与成熟过程。

  在长期激励机制的设计方面,我国企业与跨国公司最显著的差距体现在对职业经理人退休和离职的制度安排上。除少数企业实行企业年金制度外,大多数企业对职业经理人退休后的收入并没有特殊的制度安排,只是执行现行的国家统一制定的养老保险制度。因此,绝大多数职业经理人在退休后收入来源单一,和在职时较高的收入相比形成巨大反差,这在很大程度上成为“59岁现象”的制度性根源。

  2005年前后,北京市国资委曾经在北京市“两会”上提出“对有贡献的企业老总比照公务员标准发放退休工资”的建议,但这一建议到目前为止,并没有得到实施。

  2010年初,国家审计署对中国人寿进行审计的时候查出,新华人寿为47名高管购买了高额养老金,其中前总裁孙兵退休后每个月领取9.28万元。国家审计署就此事专文报国务院,称此方案违反了金融类国有企业领导人廉洁自律的规定,有关部门应予以调查并进行严肃处理。其后,新华人寿董事会一致通过决定废止此计划,新华为此已付出了约3500万元的成本。

  与此形成鲜明对照的是,欧美等国的企业给予职业经理人的退休金却十分丰厚。比如,通用汽车公司前首席执行官(CEO)里克•瓦格纳在2009年时获得的退休金总额超过1000万美元。其中,根据通用的高管退休计划,他退休后的5年内每年获得164万美元;根据受薪员工退休计划,他还可以在有生之年每年获得7.4万美元的养老金;另外,瓦格纳还可以获得公司为其提供的人寿保险单,折合成现金价值约260万美元。根据美国监管机构的文件显示,美国银行前首席执行官肯•刘易斯即使是因在金融危机期间做出收购美林公司决定而遭到了股东、监管机构和国会议员的指责和调查,但其在2009年底退休时的退休金和福利依然高达8360万美元。

  由于激励制度设计上的缺陷,离职套现现象在我国上市公司一轮接着一轮。据公开资料显示,仅2007年12月份至2008年2月末,中小板就有30多家上市公司高管及其亲属大量减持手中的股票,共计变现6亿元;而2009年12月份以后,多达43家上市公司的高管集中辞职套现;截止2010年8月底,有9家创业板公司的10名前高管选择了辞职套现。有些高管甚至通过离职不离公司的假辞职获取利益。

  从公开资料来看,我国上市公司高管年薪高的多达数千万,少的低至不足万元。除职业经理人能力和业绩的差异外,由行业、地区及企业不同所导致的收入不均衡是根本性原因。这种现象也相应印证了我国职业经理人市场发育程度低,市场化的薪酬机制并未形成。

  国资委公开资料显示,2009年央企一把手的薪酬平均是58万元(税前),是其普通员工薪酬的12倍到13倍左右。有研究表明,目前美国经营层高管人员和普通员工的薪酬差距达上百倍;而日本差距大概在20倍上下;韩国大概在12倍和13倍左右;挪威高管和员工的薪酬差距是4~5倍。

  三、流动趋向——职业经理人流动性增加,保守商业文化影响跨行业发展

  数据显示,有近3/4的职业经理人服务于2家以上企业,其中有4.2%的职业经理人服务于5家以上企业。而在2008年度的调查中,有高达65.3%的职业经理人仅服务过1—2家企业,曾在5家以上企业就职的经理人只有1.6%。和2008年度相比,我国职业经理人的流动性有一定幅度的增加。(图3.12.4)

(图3.12.4)
(图3.12.4)

  国资委公开资料显示,截至2009年底,中央企业通过公开招聘、竞争上岗等市场化方式选聘的各级经营管理人才,从2004年的33.4万人增加到了52.1万人,增长了56%。

  对于影响职业经理人跨行业发展的制约因素,参与调查的职业经理依次选择了要求职业经理人一定要拥有行业经验的社会商业文化惯性、垄断性行业内企业的裙带关系、部分企业依然沿袭原有行政级别、职业经理人缺乏管理新行业的经验、职业经理人不掌握新行业的技术和业务知识以及国家宏观的政策体制性因素等6个因素。其中前四个选项的结果比较接近,都在47%左右。外商合资/合作企业及外商独资/跨国公司的职业经理人对要求职业经理人一定要拥有行业经验的整体商业文化惯性这一因素感受最深,分别达到59.3%和54.2%;而国有/集体企业的职业经理人则对部分企业依然沿袭原有行政级别、垄断性行业内企业的裙带关系等两大因素感受最深,分别为56.2%和54.9%;西部地区和东北地区的职业经理人对国家宏观的政策体制性因素影响的感受超出平均水平,分别为43.6%和41.0%。

  总体而言,在市场化程度高的地区和经济组织中,职业经理人的跨行业流动受传统商业文化的影响最严重;而在市场程度较低的地区和经济组织中,则受体制和制度性障碍的影响最多。调查反映出有相当数量的职业经理人认为影响我国职业经理人市场化进程的体制和制度性障碍还远没有消除;相对而言,要消除传统商业文化惯性对于职业经理跨行业发展的阻碍更为困难,还有很长的路要走。

  四、配置方式——内部培养成经理人选拔主方式,稳定职业路径成长最快

  调查结果显示,有64%的企业会通过内部培养的方式选拔职业经理人。与其他类型企业相比,国有/集体企业中组织任命的比例高达46%;外商合资/合作企业中组织任命的比例也较高,达到近30%。(图3.12.5)

(图3.12.5)
(图3.12.5)

  在市场化人才选择渠道中,最被普遍采用的方式人才市场招聘,总比例为40.3%;接下来依次为猎头公司推荐、择网络招聘、竞争对手企业中挖人、内部员工或朋友推荐以及报纸招聘,比例分别为26.2%、25.9%、22.7%、22.6%、12.5%。

  从不同所有制类型企业的倾向来看,外商独资/跨国公司和外商合资/合作企业中选择猎头公司推荐的比例远远高出国有/集体企业和民营/私营企业,分别为61.2%和47.4%;外商合资/合作企业更喜欢网络招聘,选择这一招聘方式的比例为44.4%;有近半数的民营/私营企业更倾向于直接到人才市场上去选拔职业经理人。

  国资委2003年成立之初,就积极探索市场化选人用人新机制,连续6年面向海内外公开招聘了111名央企高管。特别是2008年第一次公开招聘2名中央管理的总经理,受到市场的高度关注。2010年,国资委加大了向全球公开招聘央企高管的力度,外部选才采取公开招聘或直接委托人才中介机构“猎取”。

  相对而言,到竞争对手企业中挖人这种方式,更能反映人才争夺的激烈程度以及企业在市场上的人才竞争能力。调查结果显示,外商独资/跨国公司最擅长这一方式,选择到竞争对手企业中挖人的近40%;其次是民营/私营企业以及外商合资/合作企业,分别为26.9%和25.9%;而国有/集体企业中选择到竞争对手企业中挖人的只有12.2%,不及外商独资/跨国公司的1/3。这从一定程度上反映出国有/集体企业的人才优先意识和利用市场手段获取人才的能力最低,在人才竞争中处于劣势地位。

  调查显示,有高达45%的职业经理人是在一家公司做久,职位越做越高。其他依次是在同一个行业内不同职位轮换、在同一行业内同一职位轮换、在不同行业内不同职位轮换、在不同行业同一职位轮换,分别为16.7%、13.7%、13.1%和7.8%。只有3.1%的职业经理人是无规律的轮换。这从一个侧面说明升职是职业经理人跳槽主要动机,而且其在更换工作首先会在本行业内做出选择;其次是依据自己的职业特长选择相应的岗位;而无规律轮换更多是一种迫不得已的选择。

  五、选拔机制——八成以上企业使用测评工具,背景调查受到广泛重视

  从调查结果来看,有八成以上企业在招聘时会借助相关测评工具对职业经理人进行测评,而只有16.3%的企业从不借助相关工具对职业经理人进行测评。这一结果表明,大多数企业在人才选拔过程中越来越注重科学化和规范化。

  在具体的测评工具上,结构化面试是最被普遍使用的测评工具,使用率超过一半,其次是工作风格测试,总体使用率超过40%。民营/私营企业及外商合资/合作企业更多通过实战的角度考察职业经理人,这两类企业中均有超过40%的企业,会通过案例分析对职业经理人进行测评。值得注意的是,更适合对企业经营管理人员进行测评的评价中心技术目前应用不够普遍,仅有22.2%的企业使用这一测评工具,在选项所列的7种测评工具中,排在第六位。而据相关资料显示,在世界500强企业中,有超过80%的企业都在使用评价中心技术对职业经理人进行测评。从2006年起,国资委在中央企业的全球招聘中也首次引入了评价中心技术。

  除评价中心技术使用成本高、测评过程比较复杂、实施难度相对较大以外,这一调查结果也反映出,有相当数量的企业对测评工具的认识和应用尚处于尝试期。这在一定程度上与我国的测评机构与测评市场的发育不能适应和满足企业的需求有关。据测算,目前我国与人才相关的服务每年至少有8000亿元人民币的潜在市场,其中人才测评的市场空间超过100亿,并且这个市场几乎是在以几何基数增长。但是,与此相对应的是我国的专业测评人员严重不足,尽管目前我国已经有上百家从事人才测评相关服务的公司,但其中真正合格的人才测评师全国不到100名。专业人才短缺已经成为制约人才测评机构发展并进而影响到企业科学选拔、任用和培养人才的瓶颈。

  《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》再一次明确提出了“完善以市场和出资人认可为核心的企业经营管理人才评价体系,积极发展企业经营管理人才评价机构,建立社会化的职业经理人资质评价制度,加强规范化管理。”这为我国的人才测评行业的健康发展奠定了政策基础。

  调查显示,90%以上的企业在招聘职业经理人都会进行背景调查,仅有9.8%的企业从不进行该项调查。调查的主要方式是查看规范的档案、向同行了解情况以及到前雇主方进行调查,这说明企业看重职业经理人在行业内的信用及声誉表现。受传统人事管理惯性的影响,有70%多的国有/集体企业首选查看规范档案;在委托第三方进行调查的选项中,外商独资/跨国公司采用的比率最高,达到41.7%;在向其朋友了解情况的选项中,民营/私营企业采用的比率最高,为30%。(图3.12.6)

(图3.12.6)
(图3.12.6)

  六、考核管理——业绩导向商业文化已经形成,非财务指标考核渐成趋势

  调查结果显示,业绩导向的商业文化已经形成,大多数企业倾向于采用数字指标或评价工具对职业经理人进行业绩考核;但同时也相当数量的企业会依据领导层的判断对职业经理人的业绩做出评价。

  数据显示,使用最多的评价工具是胜任力模型,有33.2%的企业选择采用这一技术进行业绩考核,其中使用胜任力模型进行考核的外商独资/跨国公司达43.1%。其他经常被使用的业绩评价工具依次是360度评价技术、平衡积分卡技术和EVA(Economic Value Added经济增加值)评价方法,被选择的比例分别为25.5%、22.4%和18.3%。调查显示,尽管国资委已经在从2010年开始的中央企业第三任期中引入EVA的考核方法,并把实行EVA考核作为强化中央企业的资本成本和价值创造理念的核心手段,但是由于实行EVA考核难度和复杂程度都很大,包括国有企业在内,采用EVA评价技术的比例都低于其他评价技术。(图3.12.7)

(图3.12.7)
(图3.12.7)

  值得关注的是,有高达48.4%的企业会把领导层的意见作为评价职业经理人业绩的重要依据,特别是在国有/集体企业中,这一比例达到55.9%,相对偏高。这表明,大多数企业特别是国有/集体企业中,业绩评价中的人为因素依然很重,业绩评价还不能完全达到科学、客观和公正的要求,公司治理的科学化和制度化水平尚有待提高。

  调查数据显示,非财务指标的考核日益受到企业重视,目前只有18.3%的企业不考核非财务指标。内部团队建设是企业最重视非财务指标,考核的比例达73.6%;其他的通常考核的非财务指标依次是企业文化建设、技术或市场创新、公司资源整合以及承担了相应的社会责任,分别为61.9%、57%、52.1%和44.4%。

  着眼于促进企业科学发展,在强化中央企业经营业绩考核的基础上,国资委会同中组部联合印发了《中央企业领导班子和领导人员综合考核评价办法》,形成了经营业绩考核结果与领导人员薪酬激励挂钩、综合考评结果与领导人员培养使用挂钩的考核评价体系。

  长期以来,追求利润最大化的错误理念把许多企业和职业经理人引向了误区,三鹿毒奶粉事件以及众多矿难背后的元凶都是片面和盲目追求利润的贪欲。非财务指标的考核表明企业已经脱离了单纯注重财务数据的阶段,考核指标多元化体系的形成,会形成鲜明的价值导向,引导职业经理人摒弃利润至上的错误观念,进而形成科学发展观,促进和保障企业健康协调可持续发展。

  调查同时显示,企业在招聘时最看重职业经理人的管理经验、重个人人品和重以往业绩,选择比重依次为75.3%、56.8%和56.3%。学历成为最次要的因素,但仍然有18.2%的企业看重学历。这一结果表明以往那种重学历、轻能力,重资历、轻业绩的错误用人观在企业层面已经得到很大程度的纠正,科学的人才观正在迅速形成。(图3.12.8)

(图3.12.8)
(图3.12.8)

  随着知识产权意识的觉醒和对商业机密重视程度的提高,企业加强了对职业经理人在竞业禁止方面的管理。2010年3月底,国资委出台《中央企业商业秘密保护暂行规定》,要求中央企业应当将商业秘密保护工作纳入风险管理,制定泄密事件应急处置预案,增强风险防范能力。调查显示,60%的企业会采取签署竞业禁止协议来防止职业经理人跳槽到竞争对手中,其中,近40%的企业会为此支付相应的保密费用;还有20%多企业选择让离职职业经理人交付信用保证金,等期满后退还。仅有8.8%的企业对职业经理人跳槽不在意。

  七、人才培养——依据未来战略提升经理人领导力,外部短期培训占比最高

  调查数据显示,企业培训已经逐步由盲目变为理性。有38%的企业会依据企业未来战略为职业经理设定领导力提升课程;但同时也有少数企业会依据领导者个人意见、培训市场热点以及竞争对手培训课程来设置培训内容,其比例分别为10.1%、7.1%和4.3%。

  调查表明,有32.2%的职业经理人有机会参加外部短期培训;17.1%的人会参加MBA等长期培训;有5%的职业经理人有机会到标杆企业挂职锻炼。其中,年龄越小的职业经理人参加MBA等长期培训的机会越多;而年龄较大的职业经理会更多选择外部短期培训。相比较而言,有约30%企业主要领导更倾向于通过读书提升领导力,占比最高;副职领导和部门经理参加外部短期培训比例较主要领导高出将近1倍;各层级职业经理人参加MBA等长期培训比例大体相当。

  在学习内容方面,提升管理能力方面、塑造企业核心竞争力方面以及人力资本管理与策略方面的知识是职业经理人学习的热点。总体而言,年轻人学习的活跃性高于年龄偏长者;年龄越大的职业经理人对塑造企业核心竞争力的理解与学习需求就越强烈;职务越高越高的职业经理人对个人修炼越加看重;51——60年龄组的职业经理人学习政策法规的比例远远超过其他年龄段。

  战略规划、果断决策、团队建设依次被认为是职业经理人最核心的能力;出人意料的是创新能力被列入最后一位。相比较而言,外商独资/跨国公司对职业经理人果断决策的能力要求高;而外商合资/合作企业更看重团队建设能力。(图3.12.9)

(图3.12.9)
(图3.12.9)

  在调查中,有71.7%的职业经理人将向本行业先进企业借鉴经验列为提升管理能力的最佳途径,以请教咨询公司的方式提升自己管理能力的人占比最低,为17.5%。30岁以下和51岁以上的人更多选择会自己总结摸索经验;而31-50岁的人则选择向本行业先进企业或同事借鉴经验这种更为快捷的方式。

  实践是职业经理人快速提高经营管理能力和水平的最佳途径。参与调查的职业经理人认为,参与公司战略定位、参与内部管理、参与公司资本动作等经历,促进了其管理能力和职业技能的快速提升,其中选择参与公司战略定位的比例高达73.2%。这表明相对复杂的综合管理决策工作较单一的技术性工作,更能让职业经理人得到充分的锻炼和提高,企业应当有计划地为职业经理提供更多挂职学习的机会。事实上,优秀的跨国公司也多是利用长板凳计划,通过师带徒的方式培养锻炼高级管理人员。许多知名公司的CEO在正式上任前,都要与即将离任的前CEO共同度过一段时间的辅导见习期。这些经验值得我国企业借鉴学习。

  八、公司治理——授权程度对职业化影响最重,部分企业存在一把手文化

  只有有职业化的老板,才会有职业化的经理人。这句话从一个侧面说明了,良好的公司治理结构是经理人职业化的制度前提。在接受调查的企业中,董事长与总经理由一人担任的高达17.7%;需要董事长做决策的企业达到50%;而董事长从不参与具体经营管理工作的企业仅占20.1%,;有17.4%的职业经理人认为,董事长是企业的一把手,重大决策都由董事长说了算。(图3.12.10)

(图3.12.10)
(图3.12.10)

  经对比发现,外商独资/跨国公司的公司治理结构明显优于其他类型的企业,其中,董事长从不参与具体经营管理工作的企业仅占29.2%,高出平均水平近1/3;而董事长与总经理由一人担任的情况为8.3%,不到平均水平的一半。

  调查显示,有62.6%的企业部门之间分工总体清晰,偶尔有跨部门工作需要上级临时协调;30%的企业分工非常清晰,从未发生过因职责不清产生的矛盾;有37.7%的职业经理人反映其所在企业中存在一些业务没有明确的部门负责的现象。

  53.4%的职业经理人表示,其所在企业业务部门有明确的职权范围,权限内的工作自主决策;同时也有33%的业务部门只负责执行,不以任何形式参与决策;41.4%的职业经理人同时承担跨部门沟通职责; 企业高层领导跨级安排部门内人员工作的情况为23.4%。

  任职企业领导的授权程度以及任职公司对职业经理人的激励政策被认为是影响职业经理人成长的两大核心因素,选择这两项的职业经理人分别为56.4%和43.4%;而任职企业的规模、任职企业对职业经理人任命的规范化程度、任职企业所处的发展阶段、任职企业的行业竞争程度、任职企业的合作团队、任职企业的性质以及任职企业的行业成熟度等企业环境对职业经理人成长的影响程度大体相当,均在35%左右。

  调查表明,有约一半以上的企业建立了规范的企业治理结构,但同时,影响和制约中国企业规范化运行的一把手文化还大面积地存在,尤其是在内资企业中情况更为严重。国内一些由强势企业家主导的企业相继走向衰落的事实足以表明,这一问题如果得不到根本性的改观,不仅会影响到经理人的职业成长,也会给企业的健康发展埋下隐患。

  作为中国家最大的雇主,国资委为适应中央企业建立现代企业制度、完善公司法人治理结构的要求,出台《关于董事会试点中央企业董事会选聘高级管理人员工作的指导意见》、《董事会试点中央企业董事会、董事评价办法》,建立了出资人选派和管理董事会、董事会选聘和监督经营管理者、经营管理者依法行使用人权的分层分类管理体制。国资委主要领导表示,等中央企业建立了规范性的董事会后,管理层的选聘将完全由企业自主决定,国资委将不再负责这类工作。

  九、职业规划——能力和态度同为成功的重要条件,实现个人价值观是最高追求

  数据显示,83.8%的职业经理人都对自己的职业生涯有明晰的规划。3-5年段规划者占比最多,其次是5-10年段的职业规划。年龄越大,对自己的发展掌控也就越好,中长期职业规划者占比也越多。

  47.5%的职业经理人认为为股东创造价值是他们的首要任务;28.5%认为为社会创造价值是其首要任务;分别有10%左右的职业经理人将为员工和合作伙伴创造价值列为自己的首要任务;只有不到3%的职业经理人把保护好自然环境列为自己的首要任务。关于职业经理人首要任务的定位,在不同性质的企业、及不同地区保持一致。(图3.12.11)

(图3.12.11)
(图3.12.11)

  从个人层面分析,影响职业经理人成长的核心因素依次是管理能力、职业态度、职业技能和职业规划,被选择的比例分别为68.1%、65.8%、54.9%和49.5%;另外有25.6%的职业经理人认为“失败经历”对的成长有一定影响。和男性职业经理人相比,女性职业经理人更偏重于认为职业态度都是其成长的核心因素。

  对于促使职业经理人成功的职业态度,被排在首位的是对待工作认真、有责任感,选择比例为56%;善于沟通交流、开拓思路排在第二位,选择比例为48.1%;具有较宽阔的胸襟、愿意听取别人意见、采纳别人的建议排在第二位,选择比例为47.3%。对比而言,国内企业较普遍看重职业经理工作的认真与责任感;而有外资背景的企业则更看重经理人的胸襟、沟通能力,还有对待工作勤奋、善于总结与接受挑战以及对工作充满激情、有持之以恒的精神等。

  对于衡量职业经理人成功的标志,47%的职业经理人将实现了个人的价值观及追求列在首位;46.9%的人看重自我价值的实现;而仅有6.3%的看重让自己的财务更加自由。这表明绝大多数职业经理人已经超越了追求物质需求的层面,更加注重精神追求。

  从个人工作方式来看,多数职业经理人会采取传统的方式来安排工作,也有相当数量的职业经理人逐步开始利用企业内部OA系统、即时通讯工具(QQ\MSN等)以及手机短信等现代便捷的方式处理公务。数据显示,有69.9%的职业经理人会通过召开会议的形式安排工作,召开会议安排工作是不同性质企业共同的首选方式,这说明职业经理人比较善于发挥集体作用。此外,在国有/集体企业中,直接口头安排工作的方式所占比例较高,为61.7%;而在外商独资/跨国公司以及外商合资/合作企业中,由于其工作流程更规范、要求反应速度更快,有61.1%的职业经理人选择利用企业内部OA系统安排工作。

  数据显示,互联网、同行交流以及市场调查是职业经理人获取商业信息的主要渠道,有约70%的职业经理人会通过互联网获取商业信息;而只有23.8%和7.6%的职业经理人会分别通过第三方提供的竞争情报或企业自办信息剪报获取信息。这表明职业经理人普遍具有利用现代信息工具的意识和能力,但同时,在通过内部和外部合作的方式获取竞争情报的意识和能力方面,尚显不足,有很大的提升空间。

  十、商业文化——法制文化成为主流意识,国学管理认同程度不高

  尽管体制性和制度性障碍相比,商业文化是一种更为根深蒂固的因素和力量,会比制度对经理人职业化的影响更深刻和更长久。从调查来看,目前中国社会中既有一些陈旧的潜文化观念,对于职业经理人形成了不良的影响;也有更多新观念、新思潮、新文化对于职业经理人的意识和行为产生了积极的影响。

  调查显示,47.5%的职业经理人认为进行商业贿赂是迫不得已的事情;只有27.5%的职业经理人在大多数情况下,不靠商业贿赂也能拿到订单;只有16.5%的职业经理人表示无论出于何种情况,企业进行商业贿赂都不可以理解和容忍。(图3.12.12)

(图3.12.12)
(图3.12.12)

  形成明显反差的是:39.2%的职业经理人认为商业贿赂要靠加大对行贿者的法律制裁来解决:而只27.5%的职业经理人认为商业贿赂要靠加大对受贿者的法律制裁来解决,两者之间的人数差距将近1/3。有超过半数的职业经理人认识到要靠社会文化的改变来解决商业贿赂问题。

  从现实来看,目前我国社会对职业经理人的行贿问题容忍度远远超出市场经济成熟国家。在2008年轰动一时的西北某高速公路公司董事长受贿案中,尽管有多名相关公司的高管向其行贿,但这些行贿者都没有被追究法律责任。与其形成显明对照的是,在西门子高管跨国行贿案中,西门子公司及其有关联的高管都受到了严厉的处罚。

  调查表明,全球经济一体化、战略性新兴产业的发展以及转变经济发展方式正在对职业经理人产生深刻的影响,占比分别达到31.9%、30.7%和25.3%。而全社会环保理念的增强以及国学管理的热潮对职业经理人产生的实质性影响则相对微弱得多。

  在企业经营中,职业经理人最为担忧的事情是不正当竞争和行业政策变化;而几乎不太担心法律变化、媒体曝光。调查中有近8成职业经理人认为法律制度在维护企业正常权益方面发挥的作用最大;同时也有6成职业经理人寄希望于政府领导。值得关注的是,有超过46%的职业经理人认为行业协会在维护企业正常权益方面发挥着重要作用,远高于红头文件以及媒体干预的作用。

  调查发现,目前的社会现状对职业经理人所产生的影响是多方面的。68%的职业经理人选择了尽快提升个人能力;64.1%的职业经理人感觉市场竞争更加激烈,时刻具有竞争压力;60.3%的职业经理人因此更加关注宏观政策、深入了解行业动向;还有相当部分的职业经理人在着力提升个人国际化交流和业务开展能力或是站在全球竞争的角度考虑企业的发展;只有2%的职业经理人认为自己已经不适合,开始转岗。

  对于中国企业而言,用现代先进的企业文化影响并改造由长期农耕文化和封建文化所积淀和融合成的旧商业文化,进而形成与国际接轨的先进的新商业文明,还有漫长的路要走。如果不能实现这一目标,就不会有彻底的职业化,也不会产生真正的现代企业制度。

  十一、职场压力——超负荷工作成为常态,年轻经理人抗压能力偏弱

  数据显示,超时工作现象在职业经理人中是非常普遍的,74.1%的职业经理人每天工作时间在8小时以上,其中,近半数的职业经理人工作时间在8-10小时之间;有1/4的职业经理人工作时间在10个小时以上;在工作10小时以上的职业经理人中,职务越高其人群占比越大;仅有25.9%的人工作时间在8小时以内。总体来说,职业经理人目前的工作强度偏大。(图3.12.13)

(图3.12.13)
(图3.12.13)

  调查显示,有超过1/3的职业经理人感到工作压力比较大;而感觉没有太大的压力,能够应付过来只有19.1%;感觉很轻松,对所有事情应对自如的职业经理人更少,只占8.1%。值得注意的是30岁以下职业经理人的抗压能力明显偏弱,其中有15.5%的年轻经理人压力已经到了极限,人都快崩溃了的感觉,超出平均水平的1倍还;有18.3的年轻经理人压力比较大,脾气变得暴躁,超出平均水平2.9个百分点。因此,企业应给予年轻职业经理人更多的关爱,对他们进行更多的心理抚慰,帮助他们顺利度过心理敏感期。(图3.12.14)

(图3.12.14)
(图3.12.14)

  调查发现,73.7%的人压力来源于企业发展的要求;56.6%的人压力来源于市场环境的要求;仅有6.7%的人是因自己不能胜任岗位而感到压力。从不同职务分析,职务越低的职业经理人,面对的业绩考核压力和内部竞争压力越大;而企业副职领导则更多感受到领导严厉的要求所带来的压力。

  多数情况下,职业经理人会通过与朋友交流和参加户外运动的方式来释放和缓解压力,也有少数经理人会通过看心理医生和参加宗教活动的方式调整自己的状态。

  调查显示,大多数职业经理人会以积极的方式度过节假日,其中选择与家人在一起的有69%;选择和非工作关系的朋友交流聚会的约有52%;还有一些职业经理人选择利用休息时间学习充电、加班处理工作、拜访商业伙伴以及处理积攒下来的家庭事务;只有少数经理人选择好好睡一觉,放松一下。

  十二、国际视野——国际化职业经理人缺口巨大,跨国并购及研发经验尤为欠缺

  培养造就一大批具有全球战略眼光以及跨国经营经验和能力的职业经理人,是适应我国企业“走出去”战略以及提升企业国际竞争力的前提和基础。

  调查结果表明,我国在具有跨国经营能力的人才储备方面存在严重不足。数据显示,大多数职业经理人都只拥有内资企业的管理经验;只有26.2%和20.5%的职业经理人分别拥有外商合资/合作企业或外商独资企业/跨国公司的管理经验;而拥有中资企业国外分公司/驻外机构管理经验的职业经理人仅为11%。

  在具有涉外企业和涉外事务管理经验的职业经理人中,职业经理人的国际化经验主要集中在合资项目管理和合资项目谈判方面,而拥有涉外并购谈判、涉外并购管理和跨国研发项目管理经验的职业经理人分别只有12.1%、11.2%和9.1%,职业经理人在这些方面的经验和能力明显不足。

  数据显示,有近40%的职业经理人没有出国经历,其中国有/集体企业中有47.5%的职业经理人没有出国经历。出国参观考察(半个月以上)的职业经理人有40%;出国从事过技术工作、市场工作和管理工作的职业经理人依次有24.6%、20.1%和19.3%。值得注意的是,在参与调查的职业经理人中有过留学经历的高达11.1%,其中外资背景的企业中留学人员比例略高,境外学习生活经历对于跨国、跨文化经营是不可多得的历练。(图3.12.15)

(图3.12.15)
(图3.12.15)

  近年来,我国企业在培养和引进国际化职业经理人方面做了大量努力。比如中冶集团采取让有境外工作经验的员工先回到国内担任职务,再回到国外带团队的方法培养跨国经营所需的人才;联想集团则采取直接引进空降兵的方式获取国际化职业经理人;而在海尔集团从国外市场到研发部门再到国内的流水线上,到处都有洋面孔的职业经理人在工作。

  金融企业是整体利用境外职业经理人资源较为成功的行业,深发展董事长纽曼、平安保险常务副总经理兼首席保险业务执行官梁家驹等一批优秀境外职业经理人成为中国企业“打工皇帝”的现时,也为中国金融业的管理及收益水平的提升付出了努力。在金融危机后,上海市曾两次组织金融企业组团到海外抄底金融人才,开创了大规模招聘海外人才的先例。

  公开资料显示,中央企业在培养和引进国际化人才方面取得重要进展,从2008年中央部署“千人计划”以来,国资委加快引进了一批企业急需特需的海外高层次人才,现已引进海外人才近400名;先后组织了450多名出资人代表赴境外培训,实现了外部董事国际培训率达100%的工作目标;先后组织近1600名中高级管理人员赴境外考察培训,提高其参与国际竞争的能力。到目前,中央企业的国际化人才总量为0.75万人,到2020年,中央企业的国际化人才要在目前的基础上实现翻两番的目标。

  除大型企业集团外,我国众多民营和中小企业也加入到全球性的职业经理人竞争中来,已经有为数不少的中小企业聘请到境外高管,这对我国培养和形成与国际化相适应的商业文化尤为重要。

  尽管我国培养和引进国际化职业经理人方面取得了重要进展,但是由于制度和文化的先天差异,许多洋高管因水土不服而离职。提高制度和文化的包容性,为洋高管顺利开展工作创造宽松和适宜的环境,对于中国企业来说是当务之急。

  建议及对策:相对于明显的“民工荒”而言,职业经理人的短缺是隐性的。但是通过中国企业治理水平低并且严重缺乏国际竞争力这样的现象,会反证中国职业经理人整体素质不高,数量严重不足的事实。尽管通过“矬子中拔大个”的办法可以在某种程度上缓解和隐藏职业经理短缺的问题,但是却会严重影响我国经济发展的速度和质量,给我国经济和社会的发展造成巨大的损失,甚至是灾难。从制度建设入手,加快职业经理队伍的建设,既是《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》中明确提出的任务,也是推动中国和平崛起、实现中华民族伟大复兴的基础人才保障。为此,我们提出以下建议:

  一是尽快通过全国性的普查摸清企业经营管理人才队伍的底数,并据此细化《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》中提出的人才培养目标,制定切实可行的分阶段、分行业、分地区的人才培养和发展实施细则;

  二是以行业为基本单位制定职业经理人的准入标准,没有标准就无法准确地判断人才缺口,提高职业经理人的也就没有参照系;

  三是以全国性行业协会为依托,整合社会上有一定规模和技术实力的人才测评机构,积极探索社会化的职业经理人评价制度,从根本上改变目前人才评价机构小、乱、散的局面,彻底解决评价标准各行其是、缺少协调和统一的问题,降低企业的用人成本;

  四是以全国性行业协会为线,以地方性企业协会组织为点,建立职业经理人数据库,逐步形成全国统一的职业经理人才市场;

  五是以中央企业为依托,建立职业经理实践培养基地,为更多的民营企业和中小企业的职业经理人提供到国内一流企业挂职锻炼的机会,促进其视野的开阔和管理能力及水平的提升;

  六是以国有企业为基础,加强职业经理人诚信档案建设和管理,逐步形成全国性的职业经理人征信系统,为企业选人、用人提升可靠的信用依据;

  七是进一步打破体制上的壁垒,促进不同所有制企业间职业经理人的流动,通过发挥市场在人才配置中的基础性作用,优化职业经理人的配置;

  八是加快研究的探索与我国经济发展水平和商业文化相适应的职业经理人长期激励机制,积极进行相关试点,从制度上解决职业经理人在岗和离职后在收入水平上巨大反差,从而消除职业经理人的短期行为;

  九是积极推进公司治理结构的改进,防止一把手说了算以及内部人控制的问题,保障所有者、企业以及职业经理人的合法权益;

  十是改革现行的初次分配制度和体系,缩小政府工作人员以及垄断企业管理人员和其他企业职业经理人在收入和社会保障等方面的巨大差距,促进人才向有活力、有成长性的企业流动。

(责任编辑:郭亮)
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